Participation des salariés aux bénéfices de l'entreprise

La participation des salariés aux bénéfices de l’entreprise est un des dispositifs de l’épargne salariale. Elle permet de redistribuer une partie des bénéfices de l’entreprise aux salariés. Obligatoire pour les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés sur les 5 dernières années. Elle peut également être mise en place pour les entreprises qui n’ont pas atteint ce seuil.

Votre objectif

Au-delà de la simple obligation légale, vous souhaitez que la mise en place d’un accord de participation contribue à motiver vos collaborateurs et à dynamiser votre politique salariale. La Loi Pacte vous permet désormais de réaliser ces objectifs tout en maîtrisant votre masse salariale.

En détail

L’accord de participation vise à redistribuer une partie des bénéfices de l’entreprise aux salariés en se basant sur le montant minimum d’une formule de calcul inscrite dans le Code du Travail (Articles L3324-1et suivants)

Quelles entreprises doivent mettre en place un accord de participation ?

  • Toute entreprise qui a employé sans interruption au minimum 50 salariés par mois au cours des 5 dernières années. La mise en place de l’accord de participation doit intervenir au cours du premier exercice suivant cette période continue d’emploi de 50 salariés. La règle de calcul est celle du Code de la Sécurité sociale.
  • Le dispositif de participation reste facultatif pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Qui peut percevoir la prime de participation ?

  • Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail peuvent bénéficier de l’accord de participation. Une condition d’ancienneté de 3 mois maximum peut, toutefois, être intégrée dans l’accord.
  • Pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 1 et 250 salariés et dans le cadre de la mise en place d’un accord facultatif ou un accord de participation dérogatoire (pour la partie supérieure à l’obligation légale uniquement), peuvent être bénéficiaires de la participation : les chefs d’entreprise s’ils cumulent un mandat social et un contrat de travail, les conjoints collaborateurs ou conjoints associés (mariage ou PACS), certains mandataires sociaux : présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire.
  • Les salariés d’un groupement d’employeur sous certaines conditions

Quelles sont les modalités de mise en place ?

  • Par la négociation collective : dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise, de la branche (jusqu’au 31 décembre 2020)
  • Spécifiquement par un accord de participation :
    • entre le chef d’entreprise et les représentants des organisations syndicales représentatives de l’entreprise,
    • au sein du comité d’entreprise, comité social et économique
    • suite à la ratification à la majorité des 2/3 des salariés

En l’absence d’accord, un régime « d’autorité » s’impose à l’entreprise. L’entreprise conserve les exonérations fiscales et sociales mais n’a pas la possibilité d’aménager les éléments habituellement négociables.

Dans le cadre de la mise en place facultative, un accord de participation doit être conclu. La mise en place unilatérale est possible en cas d’échec des négociations.

L’accord peut être mis en place pour une durée déterminée (une année au minimum) ou indéterminée en fonction des termes négociés dans l’accord.

L’accord de participation doit être conclu dans le délai d’un an après la clôture de l’exercice au titre duquel la participation est due. Il doit obligatoirement être transmis à la Direccte pour bénéficier des exonérations fiscales et sociales, si l’accord n’est pas transmis il s’applique tout de même mais sans le bénéfice des exonérations.

Quelles sont les modalités de calcul ?

  • La Loi prévoit une formule de calcul légale qui permet de calculer la réserve spéciale de participation (RSP) :

RSP = ½ ( B – 5 % C ) x ( S / VA )

B : le bénéfice net fiscal – C : les capitaux propres – S : les salaires, selon les règles prévues pour le calcul des cotisations de Sécurité Sociale. D’autres éléments peuvent s’y ajouter. – VA : valeur ajoutée

  • Un mode de calcul différent est possible s’il respecte deux conditions :
  • Le résultat doit être au moins équivalent à celui de la formule légale
  • Les signataires de l’accord définissent un des plafonds suivants :
  • La moitié du bénéficie net comptable
  • Le bénéfice net comptable diminué de 5% des capitaux propres
  • Le bénéfice net fiscal diminué de 5% des capitaux propres
  • La moitié du bénéfice net fiscal
  • Dans tous les cas, le montant de la participation doit être aléatoire et ne peut être déterminé a priori. Il est le résultat des bénéfices réalisés par l’entreprise pendant l’exercice considéré.

Quelles sont les modalités de répartition et de plafonnement ?

La participation est un avantage collectif qui profite à tous les salariés, quelle que soit la forme du contrat de travail et sans distinction basée sur les performances individuelles ou la catégorie professionnelle.

Chaque entreprise a le choix de répartir la participation de façon uniforme, proportionnelle au salaire, proportionnelle au temps de présence, ou combinant plusieurs de ces critères.

Les sommes distribuées dans le cadre de la participation doivent respecter un plafond collectif égal à 3 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit pour 2019 : 121 572 € et un plafond individuel égal à 75% du plafond annuel, soit pour 2019 : 30 393 €. Pour les salariés présents une partie de l’exercice, le plafond individuel est proratisé.

Quelles sont les délais à respecter : versement, disponibilité ?

  • Le versement s’effectue au plus tard le dernier jour du 5ème mois après la clôture de l’exercice concerné par le calcul de la participation. En cas de retard, des intérêts sont dus.
  • Les bénéficiaires peuvent demander le versement immédiat de tout ou partie de la participation (dans un délai de 15 jours après information) ou l’affecter à un dispositif d’épargne salariale.
  • Si le salarié ne se prononce pas sur l’affectation des sommes, celles-ci sont versées par défaut selon les modalités prévues dans l’accord de participation et les règles propres à chaque support s’appliquent.
  • Les sommes versées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées pendant 5 ans ou 8 en cas de régime d’autorité mais peuvent être débloquées de façon anticipée selon les cas prévus par la loi

Quand est-il possible de récupérer la participation ?

  • La participation aux bénéfices peut être versée immédiatement sur le compte du bénéficiaire, à sa demande…. Et sera alors fiscalisée.
  • Elle peut aussi être allouée dans un plan d’épargne salariale (lien à insérer pour Epargne Salariale), et sera donc bloquée 5 ans pour le PEE, et bloquée jusqu’à la retraite pour le PERCO. La fiscalité sera alors celle de ces plans.

Quelle fiscalité pour l’entreprise ?

La société qui verse une prime de participation se verra exonérée des charges patronales et la prime sera déductible du bénéfice imposable sous certaines conditions.

Pour l’entreprise :

  • Mise en œuvre d’une politique salariale attractive
  • Outil de motivation et de fidélisation des salariés
  • Possibilité d’en faire bénéficier le dirigeant, les mandataires sociaux, le conjoint collaborateur ou associé sous certaines conditions
  • Exonérations de charges sociales (Hors CSG et CRDS).  Depuis le 1er janvier 2019, le forfait social de 20% appliqué à la participation est supprimé pour les entreprises de moins de 50 salariés.
  • Déductibilité de l’assiette de l’impôt sur le bénéfice imposable sous certaines conditions

Pour le salarié :

  • Complément de revenu
  • Exonération de cotisations salariales et de l’impôt sur le revenu sous certaines conditions
  • Si les dernières réformes fiscales ont rendu plus attractif fiscalement ce dispositif, il nécessite d’être accompagné pour sa mise en place afin de respecter le formalisme attendu et de bien appréhender les différents dispositifs complémentaires de l’épargne salariale.
  • L’évaluation du budget lié à la mise en place est, par nature, aléatoire
  • Le dispositif est collectif et les sommes doivent être attribuées à tous les salariés sans distinction de performance ou de catégorie professionnelle.

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